mai 222013
 
Nous accueillons  Irène Tarin-Odier, responsable RH dans la région de Grenoble.
Elle nous propose une lecture tout à fait intéressante des accords toltèques appliqués aux relations sociales.

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En écrivant mon expérience de RRH en matière de relations sociales, je me suis aperçue que je pouvais tout à fait relire cette expérience à la lumière des accords Toltèques. Non pas que j’en ai respecté les principes, loin de là, mais il me semble qu’en matière de relations sociales, des convictions, une ligne de conduite, des valeurs, sont nécessaires au Responsable RH qui accompagne le dirigeant, nourrit les dossiers et co-anime le dialogue social. En tout cas c’est ainsi que je l’ai vécu dans les entreprises de 100 à 500 salariés où j’ai exercé la fonction de RRH. Et depuis que j’ai découvert les accords Toltèques, je pense qu’ils peuvent servir de fil conducteur en matière de dialogue social.

La parole impeccable : je rajouterais les écrits impeccables. Faire ce que l’on dit et dire ce que l’on fait. Fournir les documents demandés. Respecter les délais. Donner des informations de qualité : graphiquement et dans leur contenu, tout en respectant les limites fixées en comité de direction. La direction doit être en mesure d’expliquer pourquoi elle fixe ces limites. Bien sûr le dialogue social est stratégie, jeux de rôle, lutte de pouvoir. L’ignorer serait être naïf. Mais il est aussi un espace où se cristallise la vie de l’entreprise. La parole impeccable c’est le respect de l’interlocuteur, et je pense que les directions doivent montrer l’exemple. Dans l’une des entreprises auxquelles je pense, la direction ne respectait pas du tout les élus (aucun document fourni, pas d’explications, pas de respect des délais légaux) et le dialogue social n’existait pas. Mais les élus laissaient faire… et se sont réveillés quand la situation économique a commencé à se dégrader, bien tardivement. Dans une autre le dirigeant donnait beaucoup d’informations économiques, et quand la situation s’est fortement dégradée, les élus ont suivi la direction. Car ils tenaient à leur entreprise et avaient confiance. Dans une autre encore, le dirigeant était « un beau parleur politique » et essayait de faire alliance avec certains élus. Cela marchait un peu car, peu nombreuses sont les personnes qui résistent aux sirènes de l’illusion du pouvoir, donnée par la connivence, les relations soi-disant personnelles. Mais cela fausse les relations d’ensemble et la cohésion du groupe entreprise, que doit à mon sens préserver une direction. Je ne suis pas « pro-salariés », je me sens juste concernée par le développement social durable de l’entreprise, et les espaces de dialogue social en sont un élément.

Quoi qu’il arrive, n’en faites pas une affaire personnelle. Si il existe un espace dans l’entreprise, où cette affirmation trouve tout son sens, c’est bien au moment des réunions avec les élus du personnel et dans les moments où ils débarquent à plusieurs dans votre bureau sans prévenir. Je me souviens des premières fois où les élus ont frappé à ma porte : je n’en menais pas large. Avec le temps, cette façon de théâtraliser leur venue ne m’impressionnait plus, voir me manquait quand je me suis retrouvée dans le bureau capitonné d’un siège social loin des établissements. Ces mises en scène étaient destinées à m’impressionner au premier chef, mais aussi à marquer l’importance de ce qu’ils avaient à dire. Et de ce point de vue je me suis toujours montrée attentive. Je pourrais ajouter à cette occasion que cela fait aussi référence à « soyez sceptique et apprenez à écouter ». La mise à distance est nécessaire pour être en capacité de dialoguer, de marquer des positions, mais aussi pour entendre ce que les élus ont à dire. Finalement, si je fais une affaire personnelle de ce que me disent les élus, quand bien même ils me mettraient en cause personnellement, alors j’installe un écran entre eux et moi qui m’empêche de comprendre ce qu’ils veulent et pourquoi. Cela devient une affaire d’honneur. Combien de fois ai-je assisté à l’emportement de certains de mes directeurs en réunion, parce qu’ils se sentaient mis en cause personnellement. Des coups d’éclat qui se finissaient dans leur bureau ou qui avaient pour effet de prolonger la réunion pour pouvoir apaiser le conflit naissant.

Ne faites aucune supposition. Les relations sociales sont un nid de suppositions et de jugements. Ça déborde en permanence de tous les côtés. C’est un jeu politique constant, un va-et-vient entre les parties. Politique au sens galvaudé du terme, pas dans un sens noble. C’est le lieu du chantage, de l’accusation, de la manœuvre, de la mise en jeu de l’honneur encore une fois. En tant que membre de la direction, je suis obligée d’essayer d’imaginer ce que pensent les élus, de tenter de comprendre leurs manœuvres et leurs jeux. Sans ça comment établir une stratégie de défense, ou d’attaque ? Tiens… cela veut donc dire que je les considère d’office comme manœuvriers et/ou pervers ? Et que les relations sociales sont une guerre ? Si c’est le cas, comment en sortir ? Je pense que l’écoute, le scepticisme, l’attention, l’utilisation des arguments, la rigueur, sont très utiles pour en sortir. C’est une volonté de tous les instants pour une direction qui se lancerait dans l’aventure de réinventer des règles du jeu. Sortir de l’ornière, des tranchées. Etre intègre et méthodique, montrer une volonté implacable d’aller dans le sens du dialogue, se montrer inflexible dans la recherche du « mieux vivre ensemble », dans la volonté d’écarter les individus en mesure de nuire. Car il s’agit aussi de cela, ne nous leurrons pas. A une exception près, je n’ai pas vécu de situation où la guerre de tranchées n’existe pas. Cette exception était due au fort attachement des salariés à leur entreprise et aux grandes capacités de communication du dirigeant. Tous dans le même bateau. Mais, je pars ainsi du principe que les directions doivent être en capacité de tenir cette ligne de conduite…

Faites toujours de votre mieux. En réalité donc, chacun fait de son mieux, quel que soit son rôle. Et c’est malgré tout ce que s’efforcent de faire bon nombre de dirigeants, et d’élus, empêtrés dans les difficiles méandres du dialogue social. Il faut dire que cela ressemble fort au mythe de Sisyphe. Pour aller un peu plus loin, cela voudrait dire avant tout, reconnaître les limites des protagonistes. Chaque partie a ses propres limites, et de fait « réagit de son mieux » en fonction des situations. « Réagir de son mieux » signifierait être en cohérence avec son rôle de partenaire du dialogue social, et respecter ses interlocuteurs dans leurs rôles et leurs propres limites à l’intérieur de ce rôle. Il ne sert à rien par exemple, de décréter que X ou Y ne comprend décidément rien à rien… d’où est-ce que je parle pour dire cela ?

Je crois vraiment que ce pourrait être une belle aventure que d’essayer d’appliquer les accords toltèques au dialogue social, qui a tout à y gagner.

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