jan 062013
 

Cette question nous est régulièrement posée par des personnes des ressources humaines ou des membres d’une équipe sans responsabilité hiérarchique.

Nous pensons qu’un tel projet doit être soutenu par le leader, convaincu sur plusieurs plans (tête, cœur, tripes) qu’il est juste de le faire et pratiquant personnellement les accords toltèques. Cet aspect est largement développé dans l’ouvrage.

Vous êtes vous-même convaincu que les accords toltèques ou des accords d’attitude dérivés pourraient changer de façon très positive la performance et la créativité  d’une organisation, tout en faisant baisser le niveau de stress. En tout cas, vous aimeriez bien vivre l’expérience ou la soutenir, mais vous n’avez pas de responsabilité managériale. Comment faire?

Voici les pistes que nous vous proposons, que vous soyez : leader d’une équipe ou d’une organisation,  RH, ou membre d’une équipe. Nous vous invitons également à enrichir cette article avec vos témoignages ou questionnements avec un commentaire (à la fin de l’article).

1 – Sur le plan personnel, quel que soit votre rôle : « incarnez le changement que vous voulez  voir ». Pratiquez « de votre mieux » les accords toltèques dans votre vie personnelle et professionnelle. Frottez-vous aux difficultés à le faire, à changer de vos comportements habituels. Prenez conscience qu’il est facile de les comprendre, pas très difficile de voir comment les autres pourraient mieux faire mais combien changer vous-même demande de la persévérance et parfois du courage.

Lisez ou relisez les chapitres 1 et 6 de « Manager avec les accords toltèques »: nous-même sommes encore  loin d’avoir épuisé toutes nos opportunités de progrès. Devenez un praticien de plus en plus affuté des accords toltèques dans votre vie personnelle et professionnelle.
Quand vous sentez que c’est approprié, témoignez de votre expérience personnelle, de ce que cela change positivement dans votre vie. Parlez-en en ayant les accords présents en filigrane. Sans jugement de l’autre qui ne les pratique pas. Sans supposition que c’est la recette miracle pour tous et en particulier pour votre interlocuteur. Sans vouloir à tout prix le convaincre d’essayer. Faites de votre mieux et acceptez que les autres ne vous suivent pas. Nos grand-mères disaient « on ne fait pas boire un âne qui n’a pas soif ». Qui n’a pas été agacé au moins une fois, voire furieux, de ressentir le harcèlement d’un collègue ou d’un proche qui nous expliquait « ce que nous devrions faire », qui nous parlait du stage, du sport, de la formation, du régime alimentaire … qui changerait notre vie?

2- Vous êtes Leader : voici dix observations que vous pouvez peut-être constater en considérant votre management et le contexte dans lequel vous et votre équipe évoluez.

  1. Vous avez tendance à associer un problème à ce que d’autres auraient dû ou n’auraient pas dû faire.
  2. Les membres de votre équipe ont tendance à associer un problème à ce que d’autres auraient dû ou n’auraient pas dû faire.
  3. Vous avez l’impression (parfois confirmée) que si vous n’étiez pas là, les choses n’avanceraient pas.
  4. Vous vous demandez si les dossiers n’avancent pas plus vite quand vous n’êtes pas là (en congés ou en déplacement par exemple).
  5. Vous percevez nettement la complexité ajoutée par les enjeux relationnels et politiques et du coup la considérable perte d’énergie que cela entraîne dans le déroulement de l’activité de votre équipe.
  6. Vos collaborateurs ne discutent pas et encore moins ne challengent vos décisions.
  7. Les compétences sont là, les processus sont là, les ressources sont là et pourtant ce sont toujours les mêmes problèmes qu’il y a à résoudre.
  8. Vous êtes à l’aise avec certains de vos collaborateurs et ne savez pas « comment vous y prendre » avec d’autres.
  9. Malgré des séances de cohésion d’équipe (team building, saut à l’élastique, construction de radeaux et autres), les mêmes incompréhensions apparaissent quand il s’agit de traiter les problèmes.
  10. Dans les moments de stress, il vous arrive de penser (fugacement) que tout cela n’arriverait pas si vous aviez une équipe différente.

Si vous observez objectivement au moins un de ces dix points, il est fort probable qu’un changement managérial de type « Accords d’attitude » inspiré des « accords toltèques » soit favorable !

3 – Vous êtes intégré dans une équipe, sans responsabilité de management, comment faire pour motiver le responsable à vivre cette expérience?
Si vous êtes bien engagé vous-même dans le changement « que vous voulez voir » (point 1), voici quelques questions qui pourraient vous aider:

  1. Lisez la liste des questions que nous proposons pour le leader (point 2). De ce que vous connaissez de lui, quelles sont les réponses que vous pourriez imaginer ? Est-ce que vous sentez qu’il pourrait être ouvert ? A-t-il déjà démontré sa capacité à remettre en question ses façons de faire ?  Evidemment, à ce stade, vous ne faites que des « suppositions » et vous en êtes conscient !
  2. Prenez un temps pour aller écouter votre tête, votre cœur et vos tripes avec les questions suivantes :
    • Quelles sont les observations que vous pouvez faire sur les façons d’interagir ? Utilisez les questions du point 2 pour vous aider. Veillez à rester au niveau du constat, en levant les jugements personnels (parole impeccable), en identifiant vos suppositions ou conclusions à propos des comportements, en repérant comment certaines façons d’interagir vous touchent personnellement. Quels exemples concrets pourriez-vous présenter à votre manager ?
    • Que pourraient apporter concrètement les accords (toltèques ou d’attitude) dans votre équipe ?
    • Quelle est votre motivation à lancer un changement de ce type ?
    • Quel rôle seriez-vous prêt à jouer ?
    • Quelles sont les ressources possibles pour le manager ? (le livre, des témoignages d’autres entreprises, le blog, des articles…).
    • Faut-il parler  des accords toltèques directement ou de parler d’accords d’attitude (un pacte de comportement) ?
    • Avez-vous une certaine crainte d’en parler à votre responsable ? auprès de qui pourriez-vous avoir du soutien et tester votre présentation?
    • Cœur : qu’est-ce qui vous anime vraiment ? Pourquoi souhaitez-vous ce changement pour vous? Êtes-vous prêt(e) à accueillir une réaction de scepticisme et de fin de non-recevoir ? Êtes-vous prêt(e) à ne pas prendre personnellement comme un échec si vous ne convainquez pas ?
  3. Mettez y tout votre cœur, votre tête , vos tripes. Faites de votre mieux et … lâchez sur l’attente de résultat. Votre responsable n’est peut-être pas encore prêt. Envisagez également de proposer cette approche dans d’autres domaines de votre vie, en particulier le milieu familial !

D’autres pistes possibles: en parler à vos collègues, à d’autres dirigeants, leaders, en parler aux RH.  Communiquer les articles, les vidéos qui vous seront proposées en 2013 sur le blog. Le « buzz » a démarré, nous sommes sollicités pour des interviews de magasine et de radio. Nous envisageons de filmer de prochaines conférences.

4– Vous faites partie des ressources humaines  comment agir pour motiver un manager à vivre cette expérience?
Ce qui vient d’être dit dans les points 1,2 et 3 vous apporte déjà des éclairages. Démarrez  un tel projet dans votre équipe RH, pour autant que vous soyez au moins deux ! Vivez le changement que vous voulez voir. Vous gagnerez en force de conviction auprès des opérationnels ensuite.

A tous : avez-vous d’autres propositions, des questions complémentaires, des témoignages à apporter ? Ce blog est aussi un espace potentiel d’intelligence collective : n’hésitez pas à partager un commentaire !

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